Разговор о сокращении — стресс и для сотрудника, и для его руководителя. Провести переговоры нужно деликатно, чтобы снизить негативное влияние на остальной персонал и позаботиться о репутации компании на рынке труда.

1. Планирование переговоров

Выберите время встречи и определите состав участников, распределив роли. В каждом случае состав участников определяется отдельно. Руководитель сокращаемого сотрудника может пригласить к участию в переговорах представителей руководящего состава компании, HR-департамента, службы безопасности. Каждый может осветить отдельный блок вопросов, связанный с увольнением. Например, HR-специалист расскажет о размерах выходного пособия, а представитель службы безопасности — о сроках, в которые необходимо сдать оборудование, выданное сотруднику на работе.
Выберите комфортное место — кабинет или переговорную комнату, чтобы обеспечить конфиденциальность переговоров. Кроме того, продумайте, когда и как вы расскажете об изменениях остальной команде.

2. Подготовка к переговорам

Запросите у руководства компании и специалистов отдела персонала необходимую информацию об особенностях процесса увольнения:

  • основные причины сокращения персонала;
  • количество сотрудников, с которыми планируется расторгнуть трудовой договор;
  • этапы и сроки внедрения кадровых изменений;
  • размер выходного пособия.

Подготовьте необходимые материалы по юридическим и правовым вопросам увольнения и политике компании.

Узнайте как можно больше о рабочих и личных обстоятельствах подчиненного, чтобы сформировать полное представление о нем. Определите, имеет ли сотрудник доступ к конфиденциальной информации, коммерческой тайне или дорогостоящему оборудованию компании, может ли он нанести ущерб организации. Составьте список сотрудников службы безопасности, которые будут проинформированы о предстоящем увольнении и которые должны будут провести все необходимые процедуры: проверить рабочее место, получить обратно пропуск сотрудника, закрыть доступ к электронной почте.

Составьте план переговоров, чтобы не упустить важную информацию, и будьте готовы к различным реакциям со стороны подчиненного. Подбирая слова и формулировки, говорите просто и учитывайте индивидуальные психологические особенности сотрудника — тип темперамента, черты характера. Будьте готовы объяснить бизнес-логику, на основании которой было принято решение о сокращении. В том числе продумайте ответы на вопросы, которые могут появиться у сотрудника в процессе разговора: «Почему компания проводит сокращение персонала?», «Почему увольняют именно меня?», «Каковы условия сокращения?».

3. Проведение переговоров

Во время переговоров придерживайтесь ранее разработанного плана. Давайте развернутые и аргументированные комментарии и ответы на вопросы, опирайтесь на факты и подкрепляйте свою позицию конкретными документами. Например, объясняя бизнес-логику сокращений, покажите графики, демонстрирующие необходимость такого шага для сохранения компании.

Удерживайте фокус внимания только на подчиненном, с которым ведутся переговоры в данный момент: задавайте уточняющие вопросы, фиксируйте ответы сотрудника, не комментируйте положение других работников.

В конце четко объясните процедуру увольнения, опишите алгоритм всех необходимых действий. Если сотрудник продолжает работать в компании в течение какого-то времени, позаботьтесь о том, чтобы его уход был бесконфликтным. Например, если сотрудник хотел бы доработать до конца месяца или квартала, чтобы скопить необходимую ему сумму, вы можете скорректировать сроки или обсудить условия сокращения.

Договоритесь с подчиненным не разглашать информацию о сокращении (масштабы, сроки, объем выходного пособия) и не обсуждать это с другими сотрудниками. Это позволит снизить отрицательное влияние изменений на персонал, который продолжает работать в компании.

В завершение разговора предложите сотруднику поддержку в поиске новой работы. Например, представитель НR-департамента может помочь работнику составить резюме и направить его в кадровые компании. Расскажите о других возможных вариантах поддержки, если в компенсационный пакет входит карьерный коучинг или программа Outplacement (комплекс процедур, который сопровождает сокращение сотрудников и включает в себя консультации и помощь сотрудникам в дальнейшем трудоустройстве). Однако будьте объективны и реалистичны, не создавайте ложных ожиданий и не давайте обещаний, которые вы не в состоянии выполнить.

4. Подведение итогов после встречи

После индивидуальной встречи с сокращаемым сотрудником проинформируйте всех работников, которые продолжают работать в компании, о происходящих изменениях и их последствиях. Если необходимо, дополнительно проведите групповые встречи, чтобы избежать слухов и распространения дезинформации.

Вместе со специалистом отдела кадров убедитесь, что все документы подписаны и в порядке, и как можно раньше организуйте встречу сокращаемого работника с его карьерным консультантом по программе Outplacement при ее наличии.

Константин Витеев, ведущий консультант департамента аутплейсмента и консалтинга, ANCOR Consulting

Источник

 

Читайте также: Управляем вместе: зачем среднему бизнесу независимые директора

Подписывайтесь на Деловой Донбасс в социальных сетях: Вконтакте, Однокласники, Фейсбук, Яндекс Дзен, Вайбер, Телеграм

Для добавления комментария авторизируйтесь через социальную сеть или укажите имя и email. После модерации, комментарий будет добавлен.

Присоединяйтесь к нам

Популярное

  • За неделю

  • За месяц

  • Все