Компании-работодатели независимо от отрасли связывают эффективность системы вознаграждений с повышением производительности труда.

Их интересуют готовые решения, которые отвечают запросам их бизнеса и отрасли

Чтобы достичь баланса между материальными интересами работника и компании, необходимо провести большую подготовительную работу: проанализировать процессы, наладить сбор данных, построить систему планирования, повысить квалификацию руководителей.

Цели системы вознаграждений:

  • стимулирование роста производительности труда;
  • повышение удовлетворенности сотрудников;
  • обеспечение эффективности инвестиций в фонд оплаты труда;
  • улучшение показателей качества персонала: профессионализм, инициативность, проактивность;
  • улучшение дисциплины труда.

Помимо внутренних целей компании, работодателям следует учитывать отраслевые особенности, специфику бизнеса и тенденции рынка труда.

  1. Как вознаграждать продавцов в продуктовом ритейле

Важный аспект системы вознаграждений в продуктовой рознице — это соотношение фиксированной (оклад) и переменной (премиальной) частей зарплаты.

Фиксированная часть

На практике премиальная часть равна фиксированной части оплаты труда или превышает ее размер. Наши исследования показывают, что продавцы чувствуют себя недостаточно защищенными, когда объем переменной части составляет более 40% от общего дохода, поэтому они часто стремятся перейти в компанию, где гарантированная часть зарплаты больше. Сотрудники воспринимают свое положение как стабильное, когда соотношение окладной и премиальной частей зарплаты составляет 60 на 40 процентов.

Премиальная часть

Как правило, продавцы продуктовой розницы получают бонусы за объем выручки и соблюдение гигиенических стандартов рабочего места. Однако это не совсем корректно: в рознице на объем выручки скорее влияют не профессиональные навыки продавца, а такие факторы, как локация и посещаемость. Если магазин расположен неудобно и его редко посещают покупатели, продавец не может повлиять на это. Чтобы повысить мотивацию продавца, бонус должен зависеть от факторов, находящихся в зоне его влияния.

Стоимость среднего чека. Этот показатель демонстрирует, насколько грамотно продавец работает с покупателем и может ли он влиять на объем покупки.

Выручка. В данном случае нужно отталкиваться не от абсолютного значения, а от запланированного процента прироста.

Продажа фокусных артикулов. Компания может выбирать определённые группы товаров (фокусные артикулы) ежемесячно или еженедельно в зависимости от принятой системы планирования.

Исполнение гигиенических и клиентских стандартов. Подход, при котором за несоблюдение стандарта продавец может быть лишён части премии, работает более эффективно, чем вознаграждение за выполнение предписанных норм.

Влияние данных показателей на размер бонуса определяется руководством в зависимости от текущих задач бизнеса. Их значение может пересматриваться, когда цели компании меняются.

  1. Как вознаграждать рабочий персонал в индустриальном секторе

Система вознаграждений производственного персонала должна учитывать:

— оклад;

— надбавки: квалификационную надбавку, надбавку за стаж, надбавки по ТК;

— премию за достижение производственных показателей;

— премию за соблюдение стандартов работы (дисциплина, безопасность труда).

Фиксированная часть

Индустриальным компаниям важно построить систему вознаграждений рабочего персонала, которая учитывает профессиональную квалификацию персонала при начислении надбавки за квалификацию или фиксированный бонус за категорию. Фиксированная часть оплаты труда составляет, как правило, не менее 70% общего дохода сотрудника.

Премиальная часть

Оценка руководителя. Чек-лист для оценки работы синих воротничков руководством, как правило, содержит показатели, отражающие то, как соблюдались требования дисциплины и правила безопасности труда. При этом оценка во многом зависит от самого руководителя, поэтому производственные компании постоянно работают над повышением уровня управленческих компетенций менеджмента.

Показатели производительности. При расчёте премиальной части обычно учитывают план по выработке, нормативы, сменные задания. Специалистам по системам вознаграждений следует работать над репрезентативностью нормативов, потому что на практике они часто не отражают реальную производительность и не могут быть использованы при начислении премий.

  1. Как вознаграждать сотрудников в сфере профессиональных услуг

Компании в сфере услуг практикуют доплаты за профессиональную квалификацию в виде надбавки или перевода на более высокую должность с повышением оклада. Работодатели могут также давать сотрудникам дополнительный стимул к карьерному росту и повышению квалификацию, например, устанавливая, что менеджером проекта может быть только ведущий консультант и размер премии зависит от уровня позиции.

Фиксированная часть

Соотношение постоянной и переменной частей заработной платы в сфере профессиональных услуг составляет, как правило, 50 на 50 или 60 на 40 процентов, то есть премиальная часть редко существенно превышает окладную. Такое соотношение ограничивает компании в найме высококвалифицированных специалистов, не готовых к подобной модели оплаты.

Премиальная часть

В сфере профессиональных услуг существует два принципиально разных подхода к премированию сотрудников.

Индивидуальный подход. Сотрудника премируют за личный результат на основе установленных показателей, в том числе суммарный валовый доход от реализованных и оплаченных проектов, увеличение числа проектов благодаря активной работе консультанта. Индивидуальный подход к премированию отлично работает, когда результаты работы зависят от усилий конкретного консультанта — юрисконсульта в юридической фирме, сотрудника нотариальной конторы, рекрутёра в кадровом агентстве, ряда консультантов в консалтинговых компаниях.

Проектный подход. Компания премирует всех сотрудников, задействованных в проекте. Показатели, влияющие на размер бонуса, зависят от специфики конкретного проекта — срока реализации, исполнения бюджета, удовлетворённости заказчика результатами проекта. По завершении проекта выделяется бонусный фонд, который распределяется между участниками команды, исходя из вклада каждого сотрудника и оценки менеджера проекта.

Чтобы удержать ценных специалистов, компании в сфере профессиональных услуг часто используют систему длительного бонуса: премии выплачиваются раз в квартал, раз в полугодие и/или раз в год.

Юлия Подоксенова

Источник

 

Читайте также: Личная жизнь важнее работы: 8 тенденций в мотивации персонала

Подписывайтесь на Деловой Донбасс в социальных сетях: Вконтакте, Однокласники, Фейсбук, Яндекс Дзен, Вайбер, Телеграм

Для добавления комментария авторизируйтесь через социальную сеть или укажите имя и email. После модерации, комментарий будет добавлен.

Присоединяйтесь к нам

Популярное

  • За неделю

  • За месяц

  • Все