Colors: Blue Color

У каждого времени есть свои особенности, благодаря которым мы отделяем античный мир от средневековья, Возрождение от Просвещения и так далее. Это может быть преобладающий государственный строй, количество географических открытий и технологических прорывов – всё то, что в значительной мере определяет настроение и образ мыслей людей. Возможно, одной из ключевых особенностей нашего времени историки будущего назовут необходимость постоянно учиться.

И это подразумевает вовсе не разовое получение формального образования, как это было 20-30 лет назад. Слишком быстро изменяются условия работы, требования к продукту и средства труда. Для успешной самореализации в профессии и движения по карьерной лестнице требуется всё больше знаний и умений, не заложенных в образовательную программу учебных заведений. Поэтому понятия «компетенция», «профессионально значимые качества», «профиль должности» не сходят с первых полос специализированных изданий.

Специалисты по управлению персоналом бьют тревогу: рынок труда претерпевает значительную многоуровневую трансформацию. Очевидно одно: если 10-15 лет назад первенство однозначно принадлежало работодателям, то уже около 3-4 лет ведущую роль играют работники, уровень их квалификации и готовность сотрудничать именно с этими работодателями.

Соискатели, принадлежащие к поколению Y и Z, имеют точное представление о том, какую работу они могут и хотят выполнять, рыночной стоимости труда, балансе рабочего и личного времени, ответственности и порядке решения профессиональных задач. И всё чаще именно слово кандидата оказывается решающим в вопросе трудоустройства, но далеко не всегда на это решение влияет размер заработной платы или возможность карьерного роста.

Беглый анализ открытых источников показывает, на какие ухищрения готовы идти крупные компании, чтобы привлечь и удержать квалифицированный персонал: от комнат медитации и офисных спортзалов до перехода на 4-дневную рабочую неделю. Небольшие компании, в противовес гигантам, стремятся обеспечить камерную семейную атмосферу, построенную на уюте и доверии. Уже никого не удивляют тапочки вместо туфель, партия в шахматы с начальником в обеденный перерыв, совместный просмотр фильмов и корпоративные клубы по интересам.

Но цель бизнеса не удовлетворение потребностей своих работников, а реализация миссии, ключевых идей и целей компании, а это, в первую очередь, получение прибыли и минимизация расходов. Поэтому, хотя ценность человеческих ресурсов всё больше возрастает, чтобы пользоваться всеми предоставляемыми корпоративными благами, необходимо регулярно давать результат и быть готовыми справляться с нестандартными задачами, выходящими далеко за пределы должностной инструкции. В условиях жёсткой конкуренции не у всех компаний есть возможность держать в штате малопотенциальных сотрудников.

Ошибки в подборе и найме обходятся очень дорого и чтобы сократить эту статью расходов, специалисты служб по персоналу совместно с линейными руководителями вынуждены выстраивать многоступенчатые и многокомпонентные системы подбора. В ход идёт всё: стрессовые интервью, психологическое тестирование, опросники профессиональных знаний, множественные собеседования. Но сила действия всегда равна силе противодействия: лучших и хороших кандидатов эти «страховочные мероприятия» только раздражают и отпугивают.

Камнем преткновения при принятии решения чаще всего является адекватное и максимально объективное оценивание знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения определённой работы. Один из выходов – делегировать оценку квалификации независимым организациям, которым доверяют все стороны трудовых взаимоотношений и которая сможет дать максимально объективное заключение.

Могут ли стать такими организациями учреждения образования? В настоящее время, в силу особенностей организации процесса обучения и зависимости учебных заведений от количества обучающихся, скорее всего, нет. Но так же эту функцию не могут выполнять ни учебно-курсовые комбинаты, входящие в структуру предприятий, ни профсоюзные организации.

Для реализации, в том числе, и этой задачи в Российской Федерации 5 лет назад начала формироваться Национальная система квалификаций. На сегодняшний момент уже принято множество законодательных и нормативных актов, регламентирующих деятельность центров оценки, а также вносящих изменения в Закон «Об образовании» и Кодекс законов о труде.

Согласно процедуре, разработанной и согласованной Национальным агентством развития квалификаций и Минтруда РФ, центром оценки квалификаций не может стать ни образовательная организация, ни объединение, в состав которого включена образовательная организация. Инструментарий и процедура оценки также проходит обязательное согласование. Каждый из центров оценки контролируется профильным советом по профессиональным квалификациям, включающим общегосударственные объединения работодателей, профессиональные сообщества и ведущих специалистов отрасли. Сама процедура оценивания предельно прозрачна и непредвзята, а информация о выданных ЦОК удостоверениях является открытой, доступной и легко проверяемой. И, что важно для работников, пройдя процедуру оценивания можно подтвердить не только «качество и цвет» диплома, но и «зафиксировать» документально результаты самообразования.

Возможно, описание звучит слишком идеалистично. Но опыт ведущих западных стран, внедривших аналогичные системы более 40 лет назад, указывает на высокую эффективность и современность такого решения.

Наше государство находится ещё в процессе становления и развития. Если сравнивать его со строительством здания, то сейчас закладывается фундамент, основа жизнедеятельности республики. Сейчас есть возможность сделать эту основу более прочной и долговечной; учесть прогнозы, перспективы развития, уже имеющийся мировой опыт. Всё зависит только от выбора.

Швец Екатерина, специалист по персоналу или рекрутер

 

 

Присоединяйтесь к нам

Популярное

  • За неделю

  • За месяц

  • Все